NÁROKY ZAMESTNANCOV A ZAMESTNÁVATEĽOV V SÚVISLOSTI SO ŠÍRENÍM OCHORENIA COVID-19

Hronček & Partners, s. r. o. | Autor: Hronček & Partners, s. r. o.
15 min

Dňa 25. marca 2020 Národná rada Slovenskej republiky schválila novelu Zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Prvotným cieľom novely zákona bolo upraviť podmienky nároku na nemocenské a ošetrovné v súlade so skoršie avizovanými plánovanými opatreniami, ktorými by sa mali zmierniť negatívne ekonomické dopady mimoriadnej situácie na území Slovenska vyhlásenej od 12. marca 2020. Novela sa dotkla aj niektorých ustanovení Zákonníka práce a tiež Zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktoré boli následne s účinnosťou od dňa 04.04.2020 opätovne novelizované. V nasledujúcom článku preto prinášame aktuálnu právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahoch.

NÁROKY ZAMESTNANCOV A ZAMESTNÁVATEĽOV V SÚVISLOSTI SO ŠÍRENÍM OCHORENIA COVID-19

Prijaté opatrenia sa v zmysle ust. § 250 novely Zákonníka práce uplatňujú v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie (príp. núdzového či výnimočného stavu). 

Práva zamestnanca

Zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 (ďalej v texte len ,,krízová situácia“) uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie za predpokladu, že nemá príjem zo zamestnania, vzniká nárok na nemocenské. Nárok vzniká už od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti (teda nie až od 11. dňa ako je tomu v ostatných prípadoch, kedy za 1. až 10. deň DPN vzniká zamestnancovi nárok na náhradu príjmu). Výška nemocenského je 55% denného vymeriavacieho základu.

Zamestnancovi v zmysle § 293er zákona o sociálnom poistení, za predpokladu, že nemá príjem zo zamestnania, vzniká nárok na ošetrovné, a to od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti a zaniká dňom skončenia potreby takéhoto ošetrovania alebo starostlivosti, ak zamestnanec

a) osobne a celodenne ošetruje dieťa do dovŕšenia šestnásteho roku veku, ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou alebo

b) sa osobne a celodenne stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku, alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ak

  • dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia
  • predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo
  • fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať alebo

c) sa stará o príbuzného v priamom rade, súrodenca, manžela, manželku alebo rodiča manžela alebo manželky, ak zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa takejto osobe poskytuje sociálna služba ambulantnou formou alebo pobytovou formou bolo rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v ňom bolo nariadené karanténne opatrenie alebo

d) sa osobne a celodenne stará o dieťa, ak počas krízovej situácie uplynul mesiac,

  • v ktorom toto dieťa dovŕšilo tretí rok veku
  • v ktorom toto dieťa dovŕšilo šiesty rok veku, ak ide o dieťa, ktoré má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav
  • od ktorého prestalo byť dieťaťom s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ak je mladšie ako šesť rokov
  • v ktorom toto dieťa dovŕšilo šiesty rok veku, ak bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu, za podmienky, že neuplynuli tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia príslušného orgánu, na základe ktorého bolo poistencovi dieťa zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov
  • v ktorom uplynuli tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia príslušného orgánu, na základe ktorého bolo poistencovi zverené toto dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ak je toto dieťa mladšie ako šesť rokov.

Výška ošetrovného je 55% denného vymeriavacieho základu. Ošetrovné sa vyplatí za to isté obdobie osobného a celodenného ošetrovania/starostlivosti o jednu alebo viac fyzických osôb len raz a len jednému poistencovi. Výplata ošetrovného sa zastaví aj na žiadosť poberateľa. Zamestnanec, ktorému bolo priznané ošetrovné, je povinný ku koncu kalendárneho mesiaca preukázať nárok na výplatu ošetrovného čestným vyhlásením o tom, v ktorých dňoch osobne a celodenne ošetroval, resp. sa staral o danú osobu/osoby. Predškolské zariadenie a zariadenie sociálnych služieb poskytuje Sociálnej poisťovni ustanovené údaje na overenie splnenia podmienok na vznik nároku (meno, priezvisko, rodné číslo a obdobie, v ktorom bolo dieťa zapísané v príslušnom zariadení). Nárok na ošetrovné vzniká bez ohľadu na to, či ide o súkromnú alebo verejnú školu alebo predškolské zariadenie.

Novela zákona nadobúda účinnosť dňom vyhlásenia (t. j. od 27. marca 2020). V zmysle ust. § 293er ods. 5 zákona zamestnanec, ktorému vznikol nárok na ošetrovné pred nadobudnutím účinnosti tejto novely, tento nárok zanikol v čase krízovej situácie pred 27. marcom 2020 a potreba osobného a celodenného ošetrovania/starostlivosti aj po tomto dni naďalej trvá, vzniká nárok na ošetrovné podľa novely zákona aj za obdobie potreby ošetrovania alebo starostlivosti, za ktoré nevznikol nárok na ošetrovné pred nadobudnutím účinnosti tejto novely. Inak povedané podľa staršej právnej úpravy nárok na ošetrovné sa vyplácal po dobu 10 kalendárnych dní, po ich uplynutí nárok na ošetrovné zanikol, hoci potreba ošetrovania alebo starostlivosti o dieťa trvá naďalej (napr. školy a školské zariadenia sú v súčasnosti zavreté do odvolania). Citované ustanovenie tak hovorí, že aj takýto zamestnanec má nárok na ošetrovné podľa § 293er zákona, a to aj spätne za obdobie, kedy mu nárok na ošetrovné zanikol pred 27. marcom 2020 (t. j. uplynutím 10 kalendárnych dní jeho vyplácania).

Podstatná zmena, ktorú novela priniesla súvisí tiež s platením poistného. Zamestnanec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti o dieťa, a to až do skončenia potreby takéhoto ošetrovania/starostlivosti. Zamestnancovi sa pritom v tomto čase neprerušuje povinné nemocenské poistenie.

Žiadosť o ošetrovné sa podáva prostredníctvom formulára zverejneného na webovej stránke Sociálnej poisťovne (zasiela sa e-mailom/poštou/vhodením do schránky pri vstupe do budovy) alebo telefonicky. Príslušnou na konanie je pobočka Sociálnej poisťovne podľa sídla zamestnávateľa (v prípade SZČO by to bola pobočka podľa trvalého pobytu). 

Na tomto mieste je vhodné dodať, že v súvislosti s plánovaným opätovným otvorením predškolských zariadení a škôl pre triedy 1. až 5. ročníka bude naďalej ponechané na dobrovoľnom rozhodnutí rodiča, či sa bude naďalej v období pandémie osobne a celodenne starať o dieťa alebo ho zverí do starostlivosti predškolského zariadenia, resp. školy. V prípade, ak sa rozhodne pokračovať v osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa, má naďalej nárok na vyššie uvedené ošetrovné a zamestnávateľ je naďalej povinný neprítomnosť takéhoto zamestnanca ospravedlniť.

Právne možnosti zamestnávateľa

▬ Povinnosť ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci

V zmysle novelizovaného ustanovenia § 141 ods. 1 ZP v prípade dôležitej osobnej prekážky v práci zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa zákona o sociálnom poistení, a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas má zamestnanec nárok na nemocenské (DPN, karanténa) alebo ošetrovné (v prípade ošetrovania/starostlivosti o člena rodiny). Zamestnanec tak nemá nárok na náhradu mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V zmysle § 141 ods. 3 ZP do úvahy prichádza aj dohoda zamestnávateľa so zamestnancom o poskytnutí pracovného voľna s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr. Musí však ísť o prekážky na strane zamestnanca, o ktorých zamestnávateľ nemôže rozhodnúť jednostranne.

▬ Práca z domu

Vzhľadom na pretrvávajúce pochyby, či počas účinnosti opatrení na predchádzanie šírenia prenosných ochorení alebo opatrení pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom  môže byť zamestnávateľom jednostranne nariadený tzv. home office aj bez súhlasu zamestnanca, novelizovaný § 250b ods. 2 ZP výslovne ustanovuje oprávnenie zamestnávateľa nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnancovi, ak to dohodnutý druh práce umožňuje. Zároveň novela ustanovila právo zamestnanca na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré by výkon práce z domácnosti neumožňovali.

▬ Preradenie na inú prácu

Podľa § 55 ods. 1 ZP: ,,(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.“ Odsek 2 písm. c) následne ustanovuje: ,,zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len ,,karanténne opatrenie“). Preradenie zamestnanca na inú prácu alebo na iné miesto je možné aj bez súhlasu zamestnanca. Na účely Zákonníka práce sa miestom v zmysle § 43 ods. 1 písm. b) rozumie miesto výkonu práce, ktoré môže byť vymedzené ako obec, časť obce alebo ako inak určené miesto (t. j. v zmysle geografického určenia, nie ako synonymum v zmysle ,,miesto = pracovná pozícia“). Preto vzhľadom na prebiehajúce debaty o práve zamestnávateľa nariadiť zamestnancovi tzv. home office aj bez súhlasu zamestnanca, možno konštatovať, že v zmysle § 55 ods. 1 ZP je zamestnávateľ oprávnený zamestnancovi, ktorému bola nariadená povinná karanténa, ak mu to jeho zdravotný stav dovoľuje, nariadiť prácu z domu, aj bez jeho súhlasu, nakoľko nepôjde o postup podľa § 52 ods. 5 ZP, ale o postup v zmysle § 55 ods. 1 ZP. Za obdobie preradenia na inú prácu, ak zamestnanec dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, mu podľa § 125 ods. 1 ZP patrí doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením, a to najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

▬ Čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky zamestnancovi, pričom v zmysle § 111 ods. 1 ZP je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, podľa § 111 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky. V zmysle novely je zamestnávateľ povinný čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi najmenej 7 dní vopred (tzn. už nie 14 dní), a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 ZP (tzn. zamestnanec si nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku, pretože zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca) najmenej 2 dni vopred. Toto obdobie je možné skrátiť so súhlasom zamestnanca. Čerpanie dovolenky však plynie zo základného ročného nároku.

Zamestnávateľ nesmie v súvislosti s mimoriadnymi opatreniami proti šíreniu ochorenia COVID-19 zamestnancovi jednostranne nariadiť neplatené voľno alebo ho nútiť do čerpania neplateného voľna. Na čerpanie neplateného voľna sa vyžaduje dohoda so zamestnancom.

Vláda SR v súvislosti s čerpaním dovolenky v rámci opatrení proti šíreniu ochorenia COVID-19 plánuje povoliť zamestnávateľom nariadiť hromadné čerpanie dovolenky bez predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov, pričom bude postačovať, ak ich zamestnávateľ informuje o nariadení hromadného čerpania dovolenky aspoň 3 dni pred jej začatím. Navrhované opatrenie však zatiaľ nebolo prijaté.

▬ Zmena rozvrhu pracovných zmien

Zamestnávateľ môže pristúpiť tiež k zmene rozvrhu pracovných zmien, pričom v zmysle ust. § 250b ods. 3 ZP je rozvrhnutie pracovného času povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe (tzn. aj zo dňa na deň), a to s platnosťou najmenej na týždeň. Zamestnávateľ môže, za súčasného splnenia podmienok v jednotlivých prípadoch:

1. nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas na jednotlivé týždne, avšak musí sa najprv dohodnúť so zástupcami zamestnancov, ak ich nemá, postačuje aj dohoda so samotným zamestnancom/zamestnancami. Zamestnávateľ tak môže urobiť v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú rovnomerné rozvrhnutie pracovného času na jednotlivé týždne. Dôležitou je aj skutočnosť, že pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmie priemerný týždenný pracovný čas presiahnuť v rámci 4 mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas;

2. nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako 4 mesiace (najviac na 12 mesiacov), len ak ide o činnosti, u ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce a zamestnávateľ je oprávnený na takéto rozvrhnutie pracovného času v zmysle kolektívnej zmluvy alebo po dohode so zástupcami zamestnancov;

3. zaviesť konto pracovného času, len za predpokladu, že je na zavedenie konta pracovného času oprávnený podľa kolektívnej zmluvy alebo dohody so zástupcami zamestnancov, pričom dohoda o zavedení konta pracovného času musí mať písomnú formu a uvedené je dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov.

▬ Úprava podmienok vykonávania práce

Ak zamestnanec nevykonáva prácu z domácnosti a v čase mimoriadnej situácie zamestnávateľ umožní alebo nariadi zamestnancovi výkon práce na pracovisku, je povinný prijať všetky opatrenia na zaistenie ochrany života, zdravia a bezpečnosti zamestnancov na pracovisku. K takýmto opatreniam o. i. patrí napríklad možnosť zrušiť pracovnú cestu, poskytnúť zamestnancom ochranné rúška, respirátory, ochranné rukavice, dezinfekčné prostriedky a pod.

V zmysle novoustanoveného § 39i zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov zamestnávateľ však nie je povinný zamestnanca oboznamovať s právnymi predpismi a ostatnými predpismi, s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením či so zákazom vstupovať do vymedzeného priestoru, ak počas krízovej situácie túto povinnosť nie je možné objektívne splniť; jej nesplnenie však nesmie bezprostredne a vážne ohroziť život a zdravie zamestnanca a zamestnávateľ je povinný zamestnanca dodatočne oboznámiť o predmetných skutočnostiach hneď, ako to bude možné, najneskôr do jedného mesiaca odo dňa odvolania krízovej situácie.

V súvislosti s debatami o oprávnení zamestnávateľa merať teplotu svojim zamestnancom pred vstupom na pracovisko, ktoré sa objavili na internete, uvádzame, že od 30. marca 2020 je možné merať teplotu tela zamestnancom a iným osobám pred vstupom všetkých fabrík, obchodov a iných miest, kde sa ľudia stretávajú. Pôvodne opatrenie prípustné len v obmedzenom rozsahu z dôvodu ochrany práv zamestnanca, je tak novoprijatým opatrením v záujme zastavenia nákazy ochorenia COVID-19 možné uplatňovať voči všetkým zamestnancom, ako aj iným osobám pred vstupom do objektov zamestnávateľa, a to preventívne bez dôvodného podozrenia z nákazy.

▬ Nepridelenie práce zamestnancovi

Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ktorej čelia napr. podnikateľské subjekty, ktorým na základe opatrenia č. 2595 Úradu verejného zdravotníctva SR bolo nariadené uzavrieť prevádzku počas doby trvania mimoriadnej situácie (napr. bary, kultúrne zariadenia, wellness centrá, akvaparky a pod.) alebo sa môže jednať o prípady, kedy je zamestnávateľ nútený zastaviť výrobu (napr. z dôvodu nedodania materiálu). Takýto zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a v zmysle novelizovaného ust. § 250b ods. 6 ZP zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške 80% jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.

To neplatí, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov (t. j. odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník) vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancom prideľovať prácu, v takom príde ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však vo výške 60% jeho priemerného zárobku. Dohodu nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa ani dohodou s konkrétnym zamestnancom/zamestnancami.

Zákon o službách zamestnanosti

Novela zákona o sociálnom poistení sa dotkla aj zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V zmysle novelizovaných ustanovení sa bez hrozby sankcie odložil termín plnenia niektorých povinností fyzických a právnických osôb vyplývajúcich zo zákona o službách zamestnanosti z 31. marca 2020 do 30. júna 2020 (napr. povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím, odvod za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím a. i.). Podľa ust. § 72al cit. zákona občania, ktorí  majú záujem byť zaradení do evidencie uchádzačov o zamestnanie môžu podať žiadosť prostredníctvom elektronických prostriedkov aj bez kvalifikovaného elektronického podpisu.

S cieľom posilniť nástroje služieb zamestnanosti sa rozšíril okruh aktívnych opatrení na trhu práce, ktorých účelom je zvyšovanie zamestnanosti prostredníctvom evidencie uchádzačov a voľných pracovných miest, poradenskými službami, vzdelávaním a prípravou pre trh práce či poskytovaním príspevkov (napr. príspevok na podporu udržania pracovných miest). V zmysle novely sa za aktívne opatrenia na trhu práce považujú aj:

projekty na podporu udržania pracovných miest (vrátane tých, na ktorých sa vykonáva alebo prevádzkuje samostatná zárobková činnosti) a na podporu udržania zamestnancov v zamestnaní v súvislosti s vyhlásením mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a odstránením ich následkov, ktoré schvaľuje ministerstvo alebo ústredie po schválení podmienok vládou Slovenskej republiky a realizuje ústredie alebo úrad; bližšie pozri tu 

~ pilotné projekty na overenie nových aktívnych opatrení na trhu práce, ktoré schvaľuje ministerstvo a realizuje ústredie

~ pilotné projekty/programy na podporu rozvoja regionálnej alebo miestnej zamestnanosti, ktoré schvaľuje ústredie a realizuje úrad.

Prostredníctvom týchto opatrení bude možné realizovať projekty na kompenzáciu zamestnávateľov, ktorí udržia pracovné miesta, a to aj napriek povinnosti prerušenia alebo obmedzenia svojej prevádzkovej činnosti v dôsledku prijatia mimoriadnych opatrení, alebo ak tak boli nútení urobiť v dôsledku ochrany zdravia svojich zamestnancov či pre pokles zákaziek.

Nezastupiteľné miesto pri podpore udržania a obnovení podnikateľskej činnosti bude mať popri pomoci poskytovanej zo strany štátu aj podpora poskytnutá z eurofondov. Tejto téme sa bližšie venujeme v článku Odškodnenie zo strany štátu v súvislosti s opatreniami proti šíreniu koronavírusu COVID-19

Vychádzajúc aj z vyššie uvedeného opatrenia, ktorým sa zaviedla náhrada mzdy vo výške 80% vyplácaná štátom v prípade prekážky v práci podľa § 142 ods. 3 ZP je badateľné, že Vláda SR sa snaží hľadať optimálne riešenia pre udržanie pracovných miest a zároveň pre podporu zachovania chodu podnikateľskej činnosti samotného zamestnávateľa. Obdobné opatrenie, tzv. Kurzarbeit, sa uplatňuje aj v Rakúsku, ktorého podstata spočíva v skrátení pracovného času zamestnancov, pričom výpadok príjmu hradí štát. Zamestnávateľ sa za to, že štát prevezme jeho náklady, zaviaže neprepúšťať svojich zamestnancov. Štandardne sa opatrenie Kurzarbeit zavádza na 3 mesiace s možnosťou predĺženia. V Rakúsku, ako aj v Nemecku dané opatrenie už viackrát pomohlo prekonať následky finančnej krízy (napríklad v rokoch 2012/2013 a roku 2019) a osvedčilo sa tiež v prípadoch, kedy odvetvie smerovalo do recesie.

V súvislosti s ďalšími opatreniami, ktoré boli prijaté na zmiernenie negatívnych dôsledkov mimoriadnej situácie na podnikateľské prostredie, dávame do pozornosti aj naše ďalšie články:

Odklad termínu podania daňového priznania a daňovej povinnost

Naša advokátska kancelária je pripravená v spolupráci s partnermi poskytnúť Vám právne a iné odborné poradenstvo a služby v súvislosti s prijatými opatreniami štátu, ich dôsledkami ako aj ich možnými riešeniami a využitím pomoci zo štátnych ako aj európskych prostriedkov.

Vzhľadom na dynamický vývoj mimoriadnej situácie na území Slovenskej republiky možno očakávať prijímanie aj ďalších opatrení v oblasti pracovnoprávnych vzťahoch. Situáciu preto budeme naďalej sledovať a článok priebežne dopĺňať o aktuálne informácie. Na záver do pozornosti dávame tiež spustenie infolinky rezortom práce, na ktorú sa môžu obrátiť zamestnanci, ako aj zamestnávatelia so svojimi otázkami týkajúcimi sa pracovnoprávnych vzťahov v nadväznosti na súčasný stav https://www.employment.gov.sk.


Hronček & Partners, s. r. o.

Hronček & Partners, s. r. o.

"Kvalitný obsah netvoria copywriteri, ale odborníci".